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企业应注意自身级别与外部相应级别的对比

在薪酬调查的问题上,企业为了保持各岗位薪资的内部公平性和外部竞争性,更好地吸引、留住人才,采用标准、规范、专业的方法,为企业薪资设计与改革提供决策依据及参考。

所以,在进行薪酬调查前,企业要先明确自身的薪酬战略。要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平,自己的竞争对手都有谁,人才供需情况如何,一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平,或者与市场平均水平持平。

然而千寻拓展机构发现很多企业HR做不好薪酬调查,那是因为以下三要素,HR们没有牢牢把握好。

其一,稀缺性

如果外部市场上有很多适合该岗位的人才,那么该岗位人员的替代性就相对较强,可能该岗位的薪酬水平相比稀缺岗位的就要低一些,因此企业在调查时应了解岗位人才的整体数量情况。

其二,责任性

一般来说承担决策职责的岗位对人的能力要求比较高,而以执行类职责为主的岗位则对能力要求比较低。因此,企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解。

其三,岗位能力与经验

外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的,比如在大型企业中,部门主管需要管理的下属人数远远多于小型企业,业务的复杂程度和重要程度往往也更高,各方面能力和经验的要求自然更高,薪酬水平也就会更高。

所以企业应注意自身级别与外部相应级别的对比。通过与外部同类岗位的对比,一方面要明确岗位晋升新增的能力和责任要点,另一方面要调整岗位评估晋升的周期调查完成之后,便要对收集到的数据进行整理和分析。

整理时要注意将不同岗位、不同调查内容的信息分类处理,并注意识别是否存在失真的信息。

之后,根据调查的目的,有针对性地对数据进行分析,一般有数据排列分析、频率分析、趋中分析、离散分析、回归分析。

最后形成调查报告,对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。


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